採用面接パーフェクトマニュアルCase3 面接編

The Perfect Manual of Job Interviews

良い人材を入社につなげたい!

多忙な採用担当者にありがちなのが、短時間で適切な人材を見極めたいという傾向です。しかし採用後に辞退する応募者は少なくなく、その理由としてあげられているのが、面接時の印象です。当社が実施したアンケートでは、入社辞退者の多くが「面接対応の印象が良くなかったため」と回答しています。どうすれば良い人材の確保ができるのか、上手な面接対応について考えてみましょう。

全体の20%が内定辞退者

▶︎内定辞退理由の70%は面接対応の印象

※2013年冬実施 求職者アンケートより 回答数100名

あなたの職場は大丈夫?

〜求職者に聞いた!NG対応ランキング〜

第1位:そっけなく愛想のない態度,第2位:質問する間を与えない,第3位:荒々しく面接を終える,第4位:いきなり答えづらい質問をする

他にも、第一印象にひっぱられすぎる、比較対象をおいて比べ過ぎてしまう、ある一面だけで全てを決めつけてしまう、個人的な好き嫌いで判断してしまう、面接部屋が汚い、タバコを吸いながら面接……なんてことはありませんか?

応募者に質問するときに気をつけたいこと

応募者にとって面接の担当者は「会社の顔」とも言える存在。作業着などのユニフォーム姿でも構いませんが、身だしなみには注意を。面接中の携帯電話、タバコ、ガムなどの礼節にかける行動、威圧的な対応などは厳禁です。また、応募者本人の適正や職務遂行能力の確認に関係のない、就職差別につながる恐れのある質問は、トラブルを招きます。以下の項目で、してはいけない質問内容を確認してください。

こんな質問はNG!

  • 家族構成や家庭環境に関すること
    (例)「ご両親は共働きですか?」
    「お父さんは何をしてらっしゃいますか?」
  • 男性に聞かず、女性のみに聞く質問
    (例)「結婚しても働き続けられますか?」
    「お子さんはつくらないのですか?」
  • 思想や信条(宗教、生活信条、支持政党、購読新聞・雑誌、愛読書、尊敬する人など)
    (例)「座右の銘を教えてください」
    「尊敬する人物を教えてください」
  • 労働組合への加入状況(労働運動、学生運動、消費者運動などへの参加について)
    (例)「労働組合に加入したことはありますか?」
     
  • 本籍地や出身地、帰省先など
    (例)「ご実家はどちらですか?」
    「中学校はどこだったのですか?」
    「自宅近辺の略図を書いてください」

いくつ当てはまる?

〜プロ直伝!優良人材の心をつかむポイント〜

  • ポイント01 元気に明るく笑顔で対応
  • ポイント02 気軽な世間話からスタート
  • ポイント03 企業側から自己紹介する
  • ポイント04 仕事内容など詳細を伝える
  • ポイント05 玄関先までお見送りを

面接開始時のワンポイント

面接開始時に「昨日はよく眠れましたか?」など、和やかな雰囲気を作ることで、応募者の緊張を和らげ、よりよい雰囲気で面接に臨むことができます。また、「面接に同世代・同じ立場の方に同席してもらう」など、スムーズな会話を生む工夫をしているケースもあります。最近では履歴書不要で面接をし、来社率が上がるというケースも増えてきています。必要情報を面接時にヒアリングシートで対応するなど、応募者のストレスを軽減する工夫もあります。まずはできる部分から始めてみましょう。

ONE POINT アドバイス

もしも面接をすぐに設定できない場合は、前日にリマインド連絡をしましょう。

面接についてお悩みの方ご相談ください
電話での
お問い合わせは
0120-17-4649

受付時間:9:30〜18:00(土日祝祭日を除く)
※応募者様向けの窓口ではございませんので、ご注意ください。

面接・採用 3つのポイント

企業の面接担当者からよく聞かれるのが、優良人材の“見極め”の難しさです。これまでに携わった仕事内容や実績などの実務スキルを中心に、コミュニケーション能力や現場への適応能力、仕事への意欲など、いかに面接時間内に相手の適性を見極めていくのかが重要です。実際に難しいとされているその課題の解決策、および不採用者へのフォロー対策についてご紹介します。

Point 1選考基準を明確にする

面接の前に重要なことは、求める人物像・レベルを再確認し、それに伴い、選考基準を明確にすることです。これができていないと、採用後に「本当に求めていた人物像」とのズレが生じてしまい、双方に大きな問題を残すことにもなりかねません。応募者の仕事に対する「価値観」や業務に対する「認識度」、人間関係に対する「適応性」の把握を目的に、選考基準では、職務遂行能力・勤務条件や待遇への適合性など、一定基準を設けておくことが必要です。

面接前

Point 2最大限の情報提供をする

応募者の情報を得ると同時に、企業側からも応募者に対して、できる限りの情報提供を心がけてください。業務内容への理解を深め、お互いに認識不足をなくすことが目的です。

  1. 1 入社案内 採用向けパンフレット
  2. 2 会社案内 営業向けパンフレット
  3. 3 求人広告 出稿した求人広告をコピーして使用
    ※会社案内がない場合には、簡単な会社案内として利用することも可能です
  4. 4 社内報類 社内報など会社内で刊行されている印刷物一般
  5. 5 商品・製品などのパンフレット 特に技術系採用の場合
  6. 6 その他の各種記事類 新聞、記事などに取り上げられた記事
面接時

Point 3最終通知は必ず期日内にする

企業側としては、「時間をかけて慎重に選びたい、良さそうな人はキープしたい」と考えるのは当然だと思います。しかし、応募者にとっても転職は人生を左右する一大事です。面接終了時には、いつ頃までに選考結果の最終通知をするのか必ず明示しましょう。どのような形で行うのか、あらかじめ書面で伝えておくのも良いでしょう。

返事を保留した末に不採用になると、「振り回された」という不快感が生まれ、企業のイメージダウンにつながる恐れがあります。応募者は、将来のお客さまになる可能性もありますので、たとえ不採用の判断をしても、最後まで丁寧に、確実に対応することを心がけてください。

面接後

こんなことをしている企業もあります!

●三角面接

三角面接とは、面接を面接者と応募者の2人ではなく、応募者に近い既存のスタッフも混ぜて3人で行う面接のことです。

メリットは雰囲気が和み面接がスムーズに進むこと、バイトにも新人をケアする心が生まれることです。応募者に近い立場の方であればさらに有効です。女性であれば女性のスタッフを。フリーターであればフリーターの方を、といった具合です。

面接についてお悩みの方ご相談ください
電話での
お問い合わせは
0120-17-4649

受付時間:9:30〜18:00(土日祝祭日を除く)
※応募者様向けの窓口ではございませんので、ご注意ください。

ADVICE

求める人材が確保できなかったら?

予定していた採用数を満たすことができなかった時は、採用計画を立て直すことをおすすめします。

Aターゲットを変える

  • ターゲットの拡大

    絞り込み過ぎたターゲットに、もう少し幅を持たせます

  • ターゲットの変更

    当初の狙いとは違う層の人材を、ターゲットに設定し直します

  • ターゲットの分解

    たとえばフルタイムであれば、早朝・日中・夕方と3つのターゲットに設定し直します

B求人広告の内容を変える

他社や他業種と比べた時の強みを見直して、追加する(別の視点からの強みはありませんか?募集を始めた時と比べて、増えた強みはありませんか?) | 応募〜採用に至るまでのプロセスを見直す(たとえば電話応対やスピード感に問題はありませんか?)

C求人広告のメディアやプランを見直す

紙媒体とWeb媒体とでは、読者層が異なってきます。また、求人の難易度によっては、露出の長さや目立ちやすさが適切でなかった可能性もあります。ターゲットの年齢やライフスタイルから、最適なメディアを選んでください。

わからないことは営業担当に!
電話での
お問い合わせは
0120-17-4649

受付時間:9:30〜18:00(土日祝祭日を除く)
※応募者様向けの窓口ではございませんので、ご注意ください。

メールマガジン登録