採用面接パーフェクトマニュアルCase1 出稿前編

Point 1媒体を使い分ける

紙とインターネット、どちらに求人広告を載せればいいのか迷う…という方は、意外と多いものです。各媒体の読者層を分析することで、採用したい年齢層や人物像が、はっきりとするでしょう。複数の広告を出したい場合も、それぞれの広告の特徴となる情報を得た上で、上手に使い分ける方法を考えてみてください。

Point 2履歴書を見るとき、どこを重視する？

面接官へのアンケートでは、「C.これまでの経験」が最も多い結果となりました。即戦力を求めることが多いため、経験が重視される傾向になるのかもしれません。一方で求職者は、そういった即戦力につながる経験のみを重視するのではなく、なりたい姿や人柄も含めて見てもらうことで共感し、安心してもらえるようです。もしも面接までに、そうしたお互いの「人柄」を知ることができたら、面接がより有意義なものになるでしょう。

Point 3面接で意識しているポイントは？

下記にもあるように、限られた面接時間の中で選考材料を集める、また、応募者に自社や雇用条件などをしっかりと伝えるなど、「話す内容」は大変重要で特に意識されることが多いようです。しかし、初対面の人物を認識する際、最も重視されるのは、Aよりも、Cの「視覚情報」といった研究結果もあります（メラビアンの法則）。応募者は緊張している面接中でも、面接官の「表情・しぐさ」を意外とよく見ているのかもしれません。「自分も面接されているんだ」という意識を持ち、お互い納得のいく面接の場を作り上げることが大切です。

Point 1トラブル防止のための4つのポイント

• 求人広告の表記と「労働条件」を変えない

  実際にはない労働条件を提示して募集を行うのは法律違反（職業安定法第65条8号）です。求人広告と異なる待遇などを示すと、「オトリ広告」と思われ、トラブルを招きます。

• 求人広告の表記と「応募資格」を変えない

  「予想以上の応募があったから」などの理由で突然、応募資格のハードルを上げたり、本来の選考対象になる応募者を断っては、「広告はウソだった」と思われ、信用を失います。

• 求人広告の表記と「応募受付方法」を変えない

  安易に「面倒」「大変」といった理由で応募受付方法を変えては信頼を失いかねません。応募受付方法の変更がやむを得ない場合も、事情を応募者に説明した上で誠実に対応しましょう。

• 応募者への対応は誠実・的確に行う

  応募者に約束した連絡をしなかったり、返事の先送りや採否を保留したまま長く放置するなど、不誠実な対応をすると、採用担当者だけでなく、会社自体の信用を損ないます。

Point 2効果的な事例に学ぼう！

効率よく採用活動をするため、以下のような事例を導入している会社もあります。自社にとって何が適切で効率がよいのかを考えることも、採用活動成功への近道です。