採用面接パーフェクトマニュアルCase1 出稿前編

The Perfect Manual of Job Interviews

効率的な広告出稿と面接をしよう

企業の採用活動は、求人広告を載せるところから始まります。しかし、ただ漠然と求人広告を載せていれば、優秀な人材に出会えるとは限りません。採用活動を成功させるためには、情報の収集や面接で人材スキルを見抜くノウハウが大切になってきます。ここではそのために必要な、3つのポイントをお教えします。

Point 1媒体を使い分ける

紙とインターネット、どちらに求人広告を載せればいいのか迷う…という方は、意外と多いものです。各媒体の読者層を分析することで、採用したい年齢層や人物像が、はっきりとするでしょう。複数の広告を出したい場合も、それぞれの広告の特徴となる情報を得た上で、上手に使い分ける方法を考えてみてください。

読者層の違いを上手に利用しよう! A:読者層の分布
B:年齢別

Point 2履歴書を見るとき、どこを重視する?

面接官へのアンケートでは、「C.これまでの経験」が最も多い結果となりました。即戦力を求めることが多いため、経験が重視される傾向になるのかもしれません。一方で求職者は、そういった即戦力につながる経験のみを重視するのではなく、なりたい姿や人柄も含めて見てもらうことで共感し、安心してもらえるようです。もしも面接までに、そうしたお互いの「人柄」を知ることができたら、面接がより有意義なものになるでしょう。

※2014年2月 メールによる広告主アンケート結果より (リクルートジョブズ調べ)

Point 3面接で意識しているポイントは?

下記にもあるように、限られた面接時間の中で選考材料を集める、また、応募者に自社や雇用条件などをしっかりと伝えるなど、「話す内容」は大変重要で特に意識されることが多いようです。しかし、初対面の人物を認識する際、最も重視されるのは、Aよりも、Cの「視覚情報」といった研究結果もあります(メラビアンの法則)。応募者は緊張している面接中でも、面接官の「表情・しぐさ」を意外とよく見ているのかもしれません。「自分も面接されているんだ」という意識を持ち、お互い納得のいく面接の場を作り上げることが大切です。

※2014年2月 メールによる広告主 アンケート結果より (リクルートジョブズ調べ)
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事前に知りたいトラブル防止策

応募者は不安いっぱいの気持ちでエントリーしてきます。勇気を出してかけた電話になかなか出ない、メールのレスが遅いなど、不誠実な対応はもってのほかです。また、雇用条件についても変更点が多いと不信感を抱かれやすくなり、人材が集まりません。ここでは、スムーズに採用活動を迎えるための注意点を理解しておきましょう。

Point 1トラブル防止のための4つのポイント

  • 求人広告の表記と「労働条件」を変えない

    実際にはない労働条件を提示して募集を行うのは法律違反(職業安定法第65条8号)です。求人広告と異なる待遇などを示すと、「オトリ広告」と思われ、トラブルを招きます。

  • 求人広告の表記と「応募資格」を変えない

    「予想以上の応募があったから」などの理由で突然、応募資格のハードルを上げたり、本来の選考対象になる応募者を断っては、「広告はウソだった」と思われ、信用を失います。

  • 求人広告の表記と「応募受付方法」を変えない

    安易に「面倒」「大変」といった理由で応募受付方法を変えては信頼を失いかねません。応募受付方法の変更がやむを得ない場合も、事情を応募者に説明した上で誠実に対応しましょう。

  • 応募者への対応は誠実・的確に行う

    応募者に約束した連絡をしなかったり、返事の先送りや採否を保留したまま長く放置するなど、不誠実な対応をすると、採用担当者だけでなく、会社自体の信用を損ないます。

Point 2効果的な事例に学ぼう!

効率よく採用活動をするため、以下のような事例を導入している会社もあります。自社にとって何が適切で効率がよいのかを考えることも、採用活動成功への近道です。

  • 自分以外に応募電話受付専任の担当者を置き、確実に対応している。
  • 求人広告と広告イメージを現場のスタッフへ共有し、その上でイメージ通りに電話に出てもらえるようにした。その結果、面接率が飛躍的に向上。
  • 大手コンビニチェーンでは応募電話対応の専門コールセンターを設置している。設置前に比べ、面接への来社率が20%以上も向上した。
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