人材募集のトラブル事例集雇用主がトラブルに遭わないようポイントをまとめています

「折返す」とお伝えした場合、「すぐに電話があるはず」「本日中には電話があるはず」と理解する応募者は少なくありません。
つまり、迅速で確実な対応が期待されているのです。
担当者が一人で対応し切れない場合は、社内で分担して迅速に折返したり、「○月○日までに折返します」と期日に余裕を持ってお伝えするなどして、応募者を不用意に待たせないよう配慮しましょう。

広告に使用する人物写真は、①在籍者の写真であること②被写体の使用許諾を得ていることの二つを満たすものでなければなりません。
過去に使用許諾を得ていても、退職後に使用することはできません。
大勢が写った集合写真は、時間の経過によって在籍者が欠けていく恐れがありますので、特に注意が必要です。

「応相談」とは、双方の希望を照らし合わせて決めることに他なりません。
しかしながら、応募者の中には、「都合に合わせて働ける」と解釈する人もいますので、受付の段階で相談のプロセスを分かりやすく説明しておくことをお勧めします。

経験の有無を問わず、できるだけ募集する仕事に向いている人、つまり、能力・適性の高い人を採用したいものです。
一方、「未経験歓迎」と書かれていると、「経験・能力・適性を問われず、誰でも無条件で採用される」と思われてしまうこともあります。
「未経験歓迎」であっても、求める能力や適性について詳しく書かれた広告が、親切な広告と言えるでしょう。

応募者が知りたいのは、入社当初の処遇です。
試用期間がある場合は、広告に表記が必要です。
さらに、条件が本採用時とわずかでも異なるのであれば、その内容も書いておかなければなりません。
さもないと、「広告に必要事項が記されていない」「大切な情報を伏せている」と判断されてしまいます。

求人広告の給与表記は、「全員が最初の給与支給日にもらえる最下限の金額」でなければなりません。
さらに、その金額内に基本給以外の手当等が含まれる場合は、その内訳の明記も必要です。
さらに、一定時間分を固定残業代として支払っている場合は、若者雇用促進法により、詳細で適切な表記が義務付けられているのです。

昔の新聞の求人などでは、わずか三行の枠内に「委細面談」と記載するのが一般的でした。
しかし、現在では、「応募者が知りたい情報」をもれなく記載することが、採用成功の鍵だと考えられています。
応募者の中には、夜勤や交替勤務に対応できない人もいます。
どんな時間帯があり、それらが交代制なのか選択制なのかは、応募者が仕事を決めるために欠かせない情報なのです。

数年前に比べると、電話による応募は減少に一途を辿り、「WEBでエントリーする」というスタイルへの移行が確実に進んでいます。
とはいえ、広告に記載された電話番号を見て問合せたり応募したりする方々もいますので、それぞれの応募方法についてもれなく記録・管理することが大切です。

「履歴書の事前準備不要」とする求人が増えています。
ところが、応募者の中には、履歴書を作成するのに時間と費用がかかることもあり、「不要」を「終始不要」と拡大解釈してしまう人もいます。
「広告と違う」と思われないためには、「面接時には履歴書不要」「一次面接には履歴書不要」といった表記や説明が、非常に大切なのです。

買物サイトや予約サイトでは、「在庫○個」「空室○室」など、リアルタイムな情報に随時更新されるのが一般的になりつつあります。
一方で、私どもの求人サイトでは、掲載停止のご依頼をいただいてから実際に停止されるまで、お時間をいただいています。
応募締切りを応募者に伝える際は、「ネットの削除が完了するまで、多少の時間がかかるようです」とご説明いただければ助かります。

仕事内容や募集背景を説明する際は、性別に触れないよう気を付けましょう。
職場の性別構成についても、応募者に質問される前に、「うちは女性が多いです」などと説明してしまうと、性別の偏った採用をしていると誤解されてしまいます。