採用実務・採用選考|リクルートジョブズ求人広告ネット 人材info
誠に勝手ながら、弊社の夏季休暇を下記のとおりとさせていただきます。
ご迷惑をおかけいたしますが、何卒ご了承いただきますようお願い申し上げます。

夏季休暇期間: 2018年8月11日(土)~8月19日(日)
TOP > お役立ち情報一覧 > 人事のお悩み解決 > 採用実務⑤採用選考

採用選考

誰が見ても納得のいく基準を設け、
できるだけ複数人数で選考する。

「担当者の個人的感覚だけで選考するのはやめましょう」

たとえ“人を見る目”に自信があっても、感覚や印象だけで選考をするのはキケン。「やっぱり、もうひとりの人のほうがよかったな」といった事態も起きがちです。公平公正な選考をするためには、役員や配属先の責任者などを含めて、誰もが納得のいく明確な基準を設けて、できるだけ複数の人で慎重に検討してください。

  • わかりやすい選考基準を設定する

    よりよい人材を選ぶには、さまざまな角度から評価・検討する必要があります。
    たとえば、単に「職種経験」だけで見れば未経験者の評価は低くなりますが、
    会社によっては適性があり、意欲や目標がある未経験者を優先採用する例も見られます。また、採用選考には公正さが重要。
    職務の遂行に関係のない事柄で選考してはいけません。正しい総合評価ができるように、右を参考に自社に合う評価項目や重視ポイントに合わせた選考基準を作成しておくのも方法です。

  • 取り消しはないことを前提に検討する

    法律では、採用通知は「雇用契約の成立」とみなされます。一旦、「採用します」と通知すれば、その取り消しは解雇に等しいのです。
    客観的に見て合理的な理由があり、社会通念上も納得のいく場合でない限り、取り消しはできません。「取り消しは一切ない」ことを前提に、慎重に検討してください。

  • 応募書類や選考資料の扱いに留意する

    応募者の個人情報が不特定多数の人に見られるようなことがあってはいけません。
    たとえ社員であっても、選考担当者以外の人に履歴書を回覧するなどは禁物。
    応募書類はカギのかかる場所に保管するのが常識です。

    ▲面接・評価シートをダウンロード
ページの先頭へ

掲載・資料請求・ご質問など、お気軽にお問い合わせください無料

リクルートお客様サービスセンター

0120-17-4649

電話受付時間9:00〜18:00(土日祝祭日を除く)

メールマガジン登録