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障がい者雇用を考えてみませんか？

全国求人情報協会では毎年7月から9月まで、障がい者雇用を応援するキャンペーンを実施しています。リクルートでも、キャンペーンに合わせて、啓発の取り組みを行っています。全国求人情報協会では障がい者雇用に関するハンドブックを作成しています。ハンドブックの一部内容について、以下に記載させて頂いております。詳細内容については右記よりダウンロードいただけますので、ご参照ください。

はじめに

性別、年齢、国籍、障がいの有無、職歴や経歴といった従業員の個性を尊重し、多様性を認めるダイバーシティは、企業の社会的責任や人材活用を戦略的に推し進め、競争力を高めるものとして積極的に取り入れる企業が増えてきました。とりわけ平成28年の障害者雇用促進法の改正により雇用の分野での障がい者差別が禁止され、合理的配慮の提供が義務化されました。障がい者の法定雇用率が定められ、合理的配慮として職場で働くときの支障を改善する措置を講じることは、すべての事業主にとって喫緊の課題となっています。

障がいには、視覚や聴覚の障がいや肢体不自由、心臓や腎臓などの機能に障がいのある身体障がい、知的な発達に遅れがあり日常的なことが苦手な知的障がい、統合失調症やそううつ病、てんかんなどの精神障がいといったように多様なものがあります。

障がいの有無という画一的な見方ではなく、一人ひとりが持つ得意な分野と苦手な分野を認め合い、得意分野をさらに伸ばすような経営を行うことが、これからの社会を豊かなものにするでしょう。

出典：「令和元年障害者雇用状況の集計結果」
厚生労働省（https://www.mhlw.go.jp/content/11704000/000580481.pdf）を加工して作成

よくある質問

Q1障がい者を雇用したいのですが、まず何から始めたら良いでしょう？

採用成果を上げるために、まず必要となるのが経営トップの積極的なコミットメントです。ダイバーシティを見据えて方向性を示し、障がい者雇用の取組みをどのような戦略で実現していくか、必要な人材の確保や配置・育成をどのように行うのか、従業員が理解し実行につなげていく戦略を策定し、自らが継続的に取り組んでいく意志をメッセージとして語り、実践していくことが求められます。

次に、職場の管理職や同僚をはじめ、幹部や従業員の理解が必要となってきます。初めて障がい者を迎える場合は、接し方や指導方法にとまどいや失敗があるかもしれません。雇用することが目的ではなく、人材として能力を発揮してもらい、成果につなげることが目的であることを受け入れる側がしっかりと理解しておくこと。これが、障がい者の戦力化、定着化を図るためのカギになります。

多様な人材の受入・活用を推し進めるダイバーシティ経営への転換もその一つです。先進的な企業では、経営トップの強いコミットメントのもとで障がいや性別、国籍等、多様な採用を拡大するため、経営トップが社内外に向けてメッセージを発信するなど、個人の属性に関係ない活躍促進策を進めています。

ダイバーシティ経営のメリットは、①多様な人材が異なる分野の知識や経験、価値観を持ち寄ることで新しい発想が生まれるプロダクトイノベーション、②多様な人材が能力を発揮できる働き方を追求することで効率性や創造性が高まるプロセスイノベーション、③顧客や市場などからの評価が高まる外的評価の向上、④従業員のモチベーションが高まり、働きがいのある職場に変化する職場内の効果が現れるといわれています。

障がい者の領域では、特例子会社や障がい者関連部門のネットワーク会議、障がい者職場向け教育の実施、ユニバーサル・デザイン商品のアイデア募集など、従業員の活躍の場の提供に努める取り組みが行われています。

Q2どんな仕事を任せたらいいのでしょうか？

いざ、障がい者雇用をはじめようとお考えの場合、「はたしてどんな仕事を任せたらよいのだろうか」とお悩みになる企業は多いものです。「職域開発のため、現在の業務を見渡しても任せられる仕事はない」と思うかもしれません。そんなときは、まず従来の職務を再度見直すことからはじめ「できることは何か」という視点で考えてみましょう。

外部委託の業務も含め、社内の業務を洗い出し、細分化してみてください。一人が行う作業を分ける、フルタイムの仕事を短時間勤務の複数人で分けるというように仕事をシェアしたり、仕事に必要な条件を絞り込むように、業務を整理してみたら、障がい者が活躍できる場が見つかったという声も多くいただいています。

次に、その仕事を行うために絶対に必要なものは何か、といったことを整理して必要な要件を明確にしたうえで、職務分担を考えてみましょう。また、障がい者雇用の経験がないなど不安を感じる場合には、ジョブコーチによる雇用の前後を通じた支援や、トライアル雇用の制度を活用するという方法もあります。

Q3施設や設備など、受け入れのための準備は？

障がい者の雇用を考える上で、施設の改善や支援のための人員配置など受け入れ態勢をどうするか、頭を悩ますこともあります。しかし、ちょっとした配慮で勤務環境が良好になることも多くあります。たとえば、玄関などの段差にスロープを設置する。車いすでも届く高さに棚を低くする。指示書やマニュアルを識別しやすいものに作り替える。コミュニケーションが良く取れるようにホワイトボードを多数用意する。通路や床を整理整頓して移動の妨げにならないようにするなどがそれです。

トイレや廊下、通路などを拡張したり、手すりや誘導版や誘導ブロックを設置するなど、設備や施設のバリアフリー化の改修費用は、確かに頭の痛い問題ですが、このような改修費・設備費は、公的助成金制度を利用できる場合もあります。

障がい者雇用に関する社員の意識を高めることも必要です。職場における障がい者との接し方や雇用管理に関して専門的支援を受けることができるジョブコーチによる支援を利用してアドバイスを受けたり、職種や障がい別のマニュアル・事例集など、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構のホームページでは、利用できる資料が数多く紹介されていますのでぜひ参考にしてください。

Q4募集段階や面接のときに気をつけることは？

応募方法として電話だけでなくFAXやメールなど受付方法の幅を広くすると障がい者にとってのバリアを低くすることができます。

対応担当者をあらかじめ決めておくと、募集に対する問い合わせが入ったときにスムーズです。応募者が多くなり、選考期間や応募書類の返却が想定通りにならない可能性もありますので、余裕を持って採用スケジュールを立てましょう。

面接では、応募者とよくコミュニケーションをとり、お互いに「何ができるのか」「何ができないのか」を確認しましょう。治療の必要性や内容、通院や服薬の状況、必要とする支援内容など、雇用管理のために必要であるならば確認しておきます。
一緒にクリアするための工夫を考えてもよいと思います。通路に段差など不便なところはないかチェックしたり、入口まで迎えに行くということもよいでしょう。勤務時間や休憩、勤務日など労働条件は、必要であれば障がいに応じた配慮が求められます。障がいによっては、短時間就業や時差出勤などといった特例や在宅勤務の検討が必要になることもあります。賃金は、基本的に健常者と同じく本人の職務能力や実績に応じて決めることが望まれます。賃金助成の公的制度も検討ください。

Q5定着して力を発揮してもらうには？

せっかく採用した障がい者がすぐ辞めてしまうのでは意味がありません。最初だけでも手話通訳や介助など、仕事や職場生活に関する指導者や介助者がいることは、継続して勤務してもらうための効果があります。
先輩社員が通常業務を行いながら、指導者の役割を期待するのはむずかしい場合もあります。また、障がいに関する専門的な知識や技能が求められることも多いため、助成金を活用してサポートを充実することを検討したいものです。

障がい者が職場に適応するための支援を行うのがジョブコーチで、国の制度では職場適応援助者と呼び、就労支援の業務経験や定められた研修の修了などの規定があります。国以外にも地方自治体や社会福祉法人が独自に行う場合もあります。
職場適応援助者は、障がい者本人に対する業務指導に終わるのではなく、企業に対して雇用管理のアドバイスを行ったり、同僚に対し障がい者との接し方や本人の家族に対してもアドバイスを行います。
障がい者の職場適応・定着の促進を図るため、援助者を配置する事業主に対して助成する制度が、企業在籍型職場適応援助促進助成金です。地域障害者職業センターが作成・承認する職場適応援助者による支援計画において必要と認められた支援を、企業在籍型の援助者に行わせた場合に受給（短時間労働者・中小企業の場合月額４万円）することができます。

高齢・障害・求職者雇用支援機構のホームページでは、障がい者の雇用事例など、多くの情報が掲載されていますので、そちらもぜひ活用ください。(http://www.ref.jeed.or.jp/)また、障がい者の雇い入れに対する助成金は、都道府県労働局またはハローワークが窓口となります。手続きや要件については、最寄りのハローワークまでお問い合わせください。

お役立ちリンク集

厚生労働省ホームページ

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構ホームページ