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採用を成功させるために気をつけたい労働法規

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求人を行うにあたって知っておくべきさまざまな労働法規

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求人を行うにあたって知っておくべきさまざまな労働法規があります。
ここでは募集・採用時に注意が必要な主だった労働法規についてご紹介します。

  • 雇用対策法

    雇用対策法

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  • 男女雇用機会均等法

    男女雇用機会均等法

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  • 最低賃金法

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雇用対策法

01:年齢制限の禁止

求職者が年齢ではなく、その能力や適正に応じて活躍の場が得られるように年齢制限の禁止が定められています。

年齢制限の禁止

労働者の募集および採用の際には、雇用形態を問わず、 原則として年齢を不問としなければなりません。

年齢制限の禁止年齢制限の禁止

02:年齢制限となる場合の例

  • 年齢を理由に応募を断る

    年齢を理由に応募を断る

  • 書類選考や面接で年齢を理由に合否を決定

    書類選考や面接で年齢を理由に合否を決定

  • 年齢を理由に雇用形態や職種など条件を変える

    年齢を理由に雇用形態や職種など条件を変える

  • ハローワークや自社ホームページなどで求人する場合も同様です。

    ハローワークや自社ホームページなどで求人する場合も同様です。

  • 形式的に年齢不問と表記すればよいということではありません

    形式的に年齢不問と表記すればよいということではありません

年齢にこだわらない募集・採用で効果のあった事例

ある接客業の企業様では年齢にはこだわらず営業経験のある中高年の方との面接を行ったところ適正・能力があると判断し採用。
営業経験を活かした顧客態度で人当たりがよいためお客様からの評判がよくトラブル時の対応もしっかりしており他の従業員からの信頼も厚いそうです。

03:例外となる場合

雇用対策法では募集・採用における年齢制限を行わないように規制しています。
ただし、厚生労働省令に定められた6つの例外事由に該当する場合のみ年齢制限が認められています。

例外事由1号 定年年齢を上限として、その上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
例外事由2号 労働基準法その他の法令の規定により年齢制限が設けられている場合
例外事由3号イ 長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合する場合
例外事由3号ロ 技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
例外事由3号ハ 芸術・芸能の分野における表現の真実性などの要請がある場合する場合
例外事由3号ニ 60歳以上の高年齢者または特定の年齢層の雇用を促進する施策(国の施策を活用しようとする場合に限る)の対象となるものに限定して募集・採用する場合

男女雇用機会均等法

01:性別による差別の禁止

男女雇用機会均等法では、労働者の募集および採用に係る性別を理由とする差別を禁止しています。

  • 募集・採用の対象から男女のいずれかを排除すること

    募集・採用の対象から男女のいずれかを排除すること
  • 募集・採用の条件を男女で異なるものとすること

    募集・採用の条件を男女で異なるものとすること
  • 採用選考において能力・資質の有無などを判断する方法や基準について男女で異なる取扱いをすること

    採用選考において能力・資質の有無などを判断する方法や基準について男女で異なる取扱いをすること
  • 募集・採用にあたって男女のいずれかを優先すること

    募集・採用にあたって男女のいずれかを優先すること
  • 求人内容の説明等情報の提供について、男女で異なる取扱いをすること

    求人内容の説明等情報の提供について、男女で異なる取扱いをすること

02:間接差別の禁止

  • 募集・採用にあたって、(業務に必要でないのに)労働者の身長、体重または体力を要件とすること

    募集・採用にあたって、(業務に必要でないのに)労働者の身長、体重または体力を要件とすること
  • 労働者の募集・採用にあたって(業務に必要でないのに)転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること

    労働者の募集・採用にあたって(業務に必要でないのに)転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること

女性だからという理由だけで不採用となった事例

公平な採用選考を行うにあたり次のようなケースは法令違反に該当します

応募者の女性は学生時代からスポーツをしており体力的には自信があったが面接のときに「ウチの仕事はきついから女性は無理だよ」といわれ不採用となりました。
企業側としては今までも女性を採用したことがなく、「まさか女性が応募してくるとは思わなかった。」「仕事は体力的にも厳しいし周りも男性ばかりだから女性では長続きしないだろう」と考えて不採用としたそうです。

出典:東京都労働相談情報センター

男女の差別がないか配慮し、公正な採用選考が必要です。

最低賃金法

01:賃金の最低額を保障

最低賃金制度は国が最低限これだけの賃金は支払うことと賃金の最低額を定める制度です。
企業は最低賃金額以上を労働契約を結ぶ全ての従業員に支払う義務があります。

最低賃金の種類

  • 地域別最低賃金
  • 産業別最低賃金
    (特定最低賃金)

最低賃金には都道府県ごとに定められている、「地域別最低賃金」と産業ごとに定められている「産業別最低賃金」があり毎年9月から10月に改定されます。
地域別と産業別の両方が適用される場合は高い方の最低賃金額以上を支払わなくてはなりません。

02:最低賃金のチェック方法

賃金の支給の仕方は「時間給」「日給」「月給」など様々ですがどの場合も時間額を計算して確認します。

  • 時間給の場合

    時間給の場合
  • 日給の場合

    日給の場合日給の場合
  • 月給の場合

    月給の場合月給の場合

※最低賃金額の計算には、皆勤手当、家族手当、残業や賞与などは参入できません。

最低賃金のチェック例

東京都で働くAさんの場合:
支払われた金額のうち通勤手当は最低賃金額の計算に含まないため賃金の合計は16万8000円この金額を1カ月の平均所定労働時間で割って時間額にすると988円。
最低賃金額は958円となっているので最低賃金額以上にとなっていることがわかります。

東京都で働くAさんの場合

求職者に関心の高い給与をはじめとした労働条件を適法に整備し年齢や性別にとらわれない人物本位・能力本位の募集・採用を行うことで採用成功につなげることができます。

求職者に関心の高い給与をはじめとした労働条件を適法に整備し年齢や性別にとらわれない人物本位・能力本位の募集・採用を行うことで採用成功につなげることができます。