求人広告を出す本当の目的は、自社が求める人材を採用し、長く活躍してもらうことです。そのためにも「どのような人材を」「どのような条件で」募集しているのかを求職者に理解してもらう必要があります。 ただ必要項目を埋めただけのような広告では、ほとんど応募が来ない、といったことにもなりかねませんし、逆に耳触りのいい言葉を並べたような広告では、思わぬ誤解を生んだ結果、応募自体や入社後の早期退職につながってしまうことがあります（事実・実態と異なる求人広告は法律違反となります）。

例えば「未経験者OK」という表現は、業界経験を指しているのか、職種経験を指しているのか、あるいは社会人経験自体を指しているのか、求職者によって解釈が異なってしまう可能性があります。このような表現をしてしまうと、自社が求めているような人材ではない人の応募が増え、非効率な採用活動になってしまう危険性があるのです。たとえば「販売未経験者も歓迎」のような形で、極力誤解のない表現を心掛ける必要があります。

応募効果を高める狙いは、思わぬ誤解を生むリスクがあります。求人募集要項を記載する際は、自社が「どのような人材をどのような条件で募集しているか」を明確に伝えるような記載を心掛けましょう。

求人募集要項に職種・仕事内容を記載する際は、求職者がその仕事を具体的にイメージできる表現にすることが重要です。
求職者は多数の求人広告の中から自分に合った求人を探そうとします。
その際、曖昧な表現で書いてしまうと、求職者がその仕事をイメージできず、応募の候補から外されてしまうことにもなりかねません。

よくある「スタッフ」という表記はどんな仕事をするのか求職者に伝わりにくいでしょう。
たとえば「接客販売スタッフ」や「レジスタッフ」といった形にまで具体的に記載するようにしましょう。

求職者にとって「どこで働くか」というのはとても重要な情報です。
通勤の便を考えて会社選びをすることが多いため、市区町村・最寄駅レベルで記載するようにしましょう。
勤務地が複数ある場合でも、「渋谷、新宿ほか23区内12店舗」といった形で、範囲を限定できるような記載にすることが大切です。
また職種によって勤務地が異なる場合は、「営業：渋谷、新宿、池袋 / 事務：渋谷」のような形で正しく記載するようにしましょう。

応募資格は、職業安定法の趣旨により「性別」「国籍・人種」「思想・信条・宗教」「家族・家庭環境」「身体条件」「出身地・居住地・通勤条件」などを採用の条件にすることはできません。
「中国人歓迎」「茶髪・金髪は不可」といった記載は法律違反になる可能性があるので注意しましょう。
大切なのは「職務の遂行上必要な条件」であること。
先ほどの例でいえば「中国人歓迎」は「中国語に堪能な方歓迎」、「茶髪・金髪は不可」は「服務規程により自然色による白髪染め以外は不可」といった表現に変え、あくまで職務に必要な技能、あるいは職務に関連した服務規程を記述する形にしましょう。

またありがちなのが曖昧な表現をしてしまうこと。「パソコンができる方」と言われても、具体的にどんな能力が求められているのかわかりません。実際に業務で使うアプリケーションを提示し、「エクセルでの表計算ができる」「ワードでの文書作成ができる」程度には具体化して表記するようにしましょう。

表記漏れによるトラブルになりやすいのが、試用期間・研修期間の存在です。
記載がなければ求職者は試用期間がないものと受け取ってしまうため、労働条件については正確に明記するようにしましょう。
特に気を付けたいのが、試用期間中の労働条件が異なる場合です。
たとえば試用期間中は給与体系・勤務地が違うといった場合には、求人募集要項に必ず明記するようにしましょう。

求人募集要項は、書き方によっては誤解を与えてしまい、ミスマッチを誘発してしまう恐れがあります。
ここで紹介した以外にも誤解を与え得る要因や、法律に抵触する恐れがある書き方などは数多く存在します。
求職者が応募したくなるように表現を工夫することは大切なことですが、まずは「どのような人材をどのような条件で募集しているのか」について、誤解のないように明確に表記するよう心がけましょう。