採用の目的は退職者が出た部門の人員補充なのか、それとも事業や業務の拡大に伴う人員拡大なのかによって、
ほしい人材像が異なるはずです。
そもそも何のために採用を行うのか。その点は採用に関わる人すべてが共通の認識を持っておく必要があります。

採用後に実際にどんな役割を担ってもらうのか、というのも大切なポイントです。仮に新たに事業を展開する、
となった場合、その事業の牽引役を担ってくれるような、経験のある即戦力を採用したいのか、
それともその業界・職種が未経験だったとしても、柔軟に、且つ積極的に業務に取り組んでくれる人材であればよいのかなど、採用する人に対して何を期待するかを明確にすることは非常に重要です。
採用後の役割、実際の業務内容は具体的であればあるほどよいと言えるでしょう。

採用の目的、採用後の役割や業務内容が明確になれば、おのずと求める人材像は明確になってきます。
この時に大切なことは、優先順位を決めることです。たとえばスキルに関しては、入社後の育成体制が整っているものであれば、入社時にそのスキルを保有しているかどうかはそれほど優先順位が高くないかもしれません。
また人間性についても、望めばキリがないものになってしまうため、組織文化や役割を踏まえた際に、
どの要素は最低限のハードルをクリアしていればよくて、どの要素はその人の「強み」といえるレベルで持っていてほしいのか、といった形で、要素の重みづけをしておくとよいでしょう。

求める人材像が明確になってくれば自然と雇用形態も明確になってくるとは思いますが、
どんな雇用形態で採用をするのかも明確にしておいた方がよいでしょう。
役割やスキルを明確にした段階で、当初想定していた雇用形態が必ずしもベストではない、
という結論に至ることもあると思います。

まずはその人材にどうやって求人を募集していることを知ってもらうかを考える必要があります。
世の中には多くの求人情報誌や求人情報サイトが存在し、それぞれ特徴や閲覧者数が異なってきますので、
自社が求める人材に求人を募集していることを知ってもらうためにはどの媒体に求人情報を掲載すべきかを考えて、選定する必要があります。
また、自社の社員に「こういう人材に知り合いはいないか？」などと聞いてみるのもいいかもしれません。

求人情報誌や求人情報サイトなどで人材募集をかける際には、求人票を作成することになります。
その求人票に何を掲載するかによって、その人材が応募しようと思ってくれるかどうかが変わります。
求人票を作成するにあたって、まずは「相手が知りたいことがきちんと書かれているか」という点をチェックしましょう。
応募してもらいたい気持ちが強くなるほどに、つい「自分が言いたいこと」を記載しがちになりますが、
まずは選択肢に入れてもらうためにも、相手が求める情報をきちんと具体的に掲載することが重要です。
相手の知りたい情報をしっかりと伝えたうえで、自社のアピールポイントを伝える、というステップを踏むようにしましょう。