求人広告 2019/02/28

労働基準法だけじゃない!?募集時に注意したい法律と求人広告の書き方 Reporter : 伊達

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人は城、人は石垣、人は堀。
こんにちは。企業活動で最も重要なのはやっぱり「人」だと思う伊達です。

さっそくですが、経営者や人事担当者のみなさんに質問です。採用活動で求人広告を利用する際、気を付けていることはありますか?「特にない」という方、この質問を受けてピンと来ない方は、今日から注意したほうがいいかもしれません。

ついつい求人広告に書いてしまいがちな内容が、実は「法律に触れる表現」だったとしたら……。今回は、そんな経営者・人事担当者が気を付けておきたい求人広告の書き方について話をしていきます。

「男性しか採用しない」は男女雇用機会均等法違反

雇用に関する法律はいくつもありますが、1986年に施行、1997年に一部改正された男女雇用機会均等法では「性差による差別」が禁止されています。人材の募集・採用に関するプロセス、配置・異動・昇進・解雇・退職に関するプロセス、また研修・トレーニングや福利厚生など、雇用管理のあらゆる項目において「女性だから」という理由で違いを設けてはいけないのです。

「求めているのは力仕事だから、女性はいらない」「事務職はオフィスの雰囲気を重視して女性限定で募集しよう」といった考え方は、男女雇用機会均等法に抵触する原因にもなりかねないので注意しましょう。性差ではなく、あくまで応募者の「働きたいという意思」や「適正・能力」を資料や面接で見極めながら選考することが求められます。

また、近年ではポリティカル・コレクトネス(公平・中立的で差別や偏見のない言葉・用語・概念のこと)の観点から、「ビジネスマン(→ビジネスパーソン)」や「看護婦(→看護師)」といった性差のある表現にも配慮が必要です。

他社や別媒体の文章をそのまま使用するのは著作権法違反

「他社のサイトでかっこいいキャッチコピーがあったから、ウチでも使いたい」「ある求人広告で採用がうまくいったから、自社のWebサイトでもそのまま使おう」

こうした他社や別媒体で使用されている文章をそのまま勝手に使用すると、著作権法違反になります。著作物には著作権(知的創作物を所有したり使用したりする権利)が発生し、求人広告もここでいう「著作物」に該当します。無断で利用・転用すると他社や別媒体の運営会社から訴えられてしまうリスクがあるので、避けなければなりません。

「自社の求人広告なんだからほかで使ってもいいだろう」と考えるのは危険です。求人広告の著作権は基本的に掲載媒体にある(自社にはない)と認識しておきましょう、

「明示すべき労働条件」の記載がなければ職業安定法違反

2018年1月に職業安定法が改正され、採用時の雇用条件通知に関して「明示すべき労働条件」の項目が追加されました。つまり、求人募集の際には次の項目を漏れなく記載しておく必要があります(求職者が希望する場合に限り電子メールによる明示も可)。

試用期間について

試用期間とその後の正式契約期間で労働条件が異なる場合は、それぞれの労働条件に関する記載も必要です。「時給1,000円(3ヶ月の試用期間中は時給950円)」などと記載してあればよいでしょう。

固定残業代制について

固定残業代制を採用する場合は、その旨と「固定残業代を除いた基本給」「固定残業代に関する労働時間数と計算方法」「時間外労働と休日労働・深夜労働に対する超過分支給」に関する内容を記載しなければなりません。

裁量労働制について

固定残業代制を採用する場合は、その旨を明記する必要があります。「勤務時間:専門業務型裁量労働制(1日あたりのみなし労働時間8時間)」などと記載しておきましょう。

派遣労働について

派遣労働者として求職者を採用する場合には、この雇用形態を明示する義務が発生します。

雇用主の明記について

「雇用主」と「募集者(採用活動を行っている企業)」が異なるケース(グループ会社やフランチャイズ契約など)では、求職者が誰と労働契約を結ぶのかがわかりにくいという状況がありました。法改正以降は、募集者の氏名または名称の明示が必須となっています。

違反リスクに配慮した採用活動を

求人広告には、注意しなければならないさまざまなルールがあります。「知らなかった」で社会的信用を失うことがないよう労働関連法規を正しく理解し、適切な表現に努めることが重要です。以下のページも参考にしながら、違反リスクのない形で「ベストな採用活動」を行いましょう。求人広告の表記・表現に関してお困りの経営者・人事担当者の方は、リクルートジョブズへお気軽にご相談ください。

さらに詳しく知りたい方はこちら
【アルバイト・パート採用向け】知っておきたい求人広告の書き方・注意点

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